Aunque la ley de reforma laboral entró en vigor el pasado 31 de diciembre, la propia norma daba una vacatio legis (periodo transitorio durante el cual una ley o parte de ella no se aplica) de tres meses para la mayoría de las medidas que afectan a los contratos de trabajo.
Aunque, durante estos tres meses, los contratos se hacían según la ley anterior a la reforma, la norma estableció que su duración no podía ser superior a los seis meses. Por tanto, aquellos contratos que se hayan suscrito entre enero y marzo podrán agotar dicho plazo hasta septiembre como máximo.
A partir de este próximo jueves todos los nuevos contratos que se firmen en España tendrán que cumplir con los nuevos requisitos aprobados en la reforma laboral.
Principales novedades legales:
-Contrato de duración determinada. Para empezar, todos los contratos se presumen indefinidos. Y solo habrá un contrato temporal con dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución. Los primeros podrán utilizarse para dos tipos de circunstancias. La primera, para incrementos ocasionales e imprevisibles y para cubrir las oscilaciones de la producción que, para la actividad normal de la empresa, se generen y creen un desajuste temporal entre el empleo estable de la compañía y el que se requiere. Estos podrán utilizarse solo en el caso de no pueda hacerse un contrato fijo discontinuo. Su duración será de hasta seis meses, ampliables a un año por convenio colectivo sectorial.
-La segunda submodalidad de contrato temporal por circunstancias de la producción está destinada a atender situaciones ocasionales, que sean previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En este caso la duración será de 90 días en el año natural, pero sin que puedan ser utilizados de manera continuada. Estas causas y contratos se aplicarán también a las empresas de trabajo temporal. Además, las contratas y subcontratas o concesionarias de la Administración podrán concertar una de estas dos modalidades de contratación de circunstancias de la producción si se cumplen los requisitos descritos, aunque la ley prohíbe expresamente que el motivo habilitante de estos contratos sea que el servicio se realiza en el marco de una contratista o subcontratista.
-EL contrato de sustitución. Se podrá usar para suplir a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida o para cubrir un puesto durante un proceso de promoción o selección.
-Contrato fijo-discontinuo. La ley permitirá que se haga este contrato para trabajos de naturaleza estacional o vinculada a actividades productivas de temporada. Y también para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan «periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados».
