Cada vez más empresas incluyen en sus políticas de retribución conceptos variables como los bonus, vinculados al cumplimiento de objetivos o al rendimiento individual. Sin embargo, ¿qué ocurre con este plus salarial cuando se producen situaciones como bajas por enfermedad, suspensiones del contrato o despidos?
Según las últimas sentencias del Tribunal Supremo, el derecho a cobrar el bonus puede verse afectado por diversas circunstancias relacionadas con la relación laboral. Aunque el bonus se considera un concepto retributivo y su abono no es obligatorio para la empresa, la jurisprudencia ha establecido ciertos límites a la hora de condicionarlo.
Por ejemplo, en caso de bajas por enfermedad, el trabajador tiene derecho a cobrar el bonus completo, ya que el tiempo de incapacidad temporal no puede utilizarse para minorar su salario. Lo mismo ocurre en situaciones de suspensión del contrato por nacimiento de un hijo o por riesgo durante el embarazo.
Sin embargo, la situación cambia en los casos de reducción de jornada por guarda legal, donde se admite aplicar un criterio de proporcionalidad en el cobro del bonus.
Asimismo, el Tribunal Supremo ha establecido que el requisito de permanecer en la empresa hasta el final del periodo de devengo del bonus no es válido en todos los casos. Si el trabajador es despedido por causas ajenas a su voluntad, como un despido objetivo o improcedente, tiene derecho a cobrar el bonus si ha cumplido los objetivos establecidos.
En resumen, el derecho a cobrar el bonus está sujeto a una compleja normativa que varía según la situación concreta. Es fundamental conocer las últimas sentencias del Tribunal Supremo para poder defender tus derechos en caso de conflicto.
Análisis
El análisis de esta noticia pone de manifiesto la importancia creciente de los conceptos retributivos variables como los bonus en el panorama laboral actual. Sin embargo, la falta de una regulación específica y la diversidad de situaciones que pueden surgir en la relación laboral generan una gran incertidumbre tanto para trabajadores como para empresas.
Puntos clave a destacar:
La discrecionalidad empresarial: Aunque el bonus tiene naturaleza salarial, la empresa tiene cierta discrecionalidad en su concesión, lo que puede generar conflictos.
La importancia de las cláusulas contractuales: Es fundamental que los contratos laborales especifiquen de manera clara las condiciones para el cobro del bonus, evitando así futuros litigios.
El papel de la jurisprudencia: El Tribunal Supremo ha desempeñado un papel crucial en la clarificación de los derechos de los trabajadores en relación con el bonus, pero aún quedan aspectos por definir.
La necesidad de una regulación más específica: La falta de una normativa laboral detallada sobre los bonus dificulta su aplicación y genera inseguridad jurídica.
Conclusiones:
Los trabajadores deben conocer sus derechos: Es fundamental que los empleados estén informados sobre las condiciones para cobrar el bonus y las posibles contingencias que pueden afectar a su percepción.
Las empresas deben diseñar políticas claras y transparentes: Las empresas deben establecer políticas de retribución variable claras y transparentes, que especifiquen los criterios para el cobro del bonus y las posibles excepciones.
El legislador debe abordar esta cuestión: Sería conveniente que el legislador español abordara la regulación de los bonus de manera más específica, estableciendo criterios claros y objetivos para su concesión y garantizando así la protección de los derechos de los trabajadores.
En definitiva, el tema del bonus es complejo y requiere un análisis pormenorizado de cada caso concreto. La asesoría legal especializada es fundamental para garantizar que tanto trabajadores como empresas conozcan sus derechos y obligaciones en este ámbito.
