A finales de mayo se celebró en Valencia la primera “Cumbre Internacional de la Semana de Cuatro Días”, con la participación de expertos nacionales e internacionales. Pues, es una cuestión que está en el foco de atención de muchas organizaciones y países
Es un tema muy complicado y ya está sobre la mesa de muchas empresas (y en particular, de los Departamentos de Personas) desde hace meses.
¿Tiene encaje en nuestra normativa laboral? ¿Es legal la famosa jornada de 4 días con reducción salarial? ¿El hecho de pactarla con los representantes de los trabajadores da carta blanca para todo
En Reino Unido se ha iniciado este mes de junio una prueba piloto de trabajar cuatro días a la semana (participan 70 empresas) sin reducción de sueldo.
En España, algunas empresas ya están articulando jornadas de cuatro días en la práctica. Ahora bien, entre hacerlo bien (jornada de cuatro días sin reducción salarial y ligada a un sistema de Dirección por Objetivos, DPO) y hacerlo “retorciendo” la normativa laboral (aplicando reducción salarial) media un abismo.
La Jornada de 4 días con reducción salarial, a día de hoy tiene difícil encaje legal , la normativa laboral española protege especialmente las reducciones salariales (del tipo de que sean).
Naturalmente, lo que no cabe en ningún caso es imponer unilateralmente la reducción de jornada con reducción de salario. Pues, si las personas trabajadoras no están de acuerdo con la medida, la empresa no puede imponerles la jornada de 4 días (ni siquiera aunque la reducción salarial no sea proporcional y se practique una reducción inferior a la que correspondería).
El Estatuto de los Trabajadores dispone expresamente que “la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”.
El TS ha dejado claro en varias sentencias que “nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato. Por eso, el art. 41 ET, reconoce al trabajador que resulte perjudicado por la decisión patronal, el derecho a solicitar la extinción indemnizada de su contrato”
Lo que legalmente sí es factible es la novación del contrato (conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial), pero esto requiere la conformidad expresa de los trabajadores y no cabe ni su imposición unilateral ni tampoco sancionar a un trabajador que se niegue a firmar esa novación.
El problema de fondo de la jornada de 4 días con reducción salarial es que podemos llegar a estar ante situaciones fraudulentas y bajar salarios sin pasar prácticamente ningún tipo de filtro, llamándolo “jornada de 4 días”.
También hay otros aspectos cruciales como el tema de la cotización a la Seguridad Social. Indudablemente, no es lo mismo para un trabajador que su empresa cotice a tiempo completo a que lo haga a tiempo parcial y las consecuencias de esto, a largo plazo, son gravosas para el trabajador.
Además, a efectos por ejemplo de la prestación por desempleo, ésta se calcula sobre la base de los últimos 180 días cotizados. Y en caso de despido, el salario regulador que se tiene en cuenta es el que se percibe en el momento de la extinción (salvo excepciones como la reducción de jornada por guarda legal).
Si bien es cierto que hay empresas que pactan con los representantes de los trabajadores mantener la cotización al 100% en supuestos de jornadas de cuatro días, esto también podría plantear problemas en materia de Seguridad Social (en principio, se debe cotizar en función de la jornada real).
El hecho de que algunas compañías estén implantando jornadas de 4 días con reducción de sueldo, no significa que esto sea lícito y llegado el caso, la Inspección de Trabajo podría sancionar y/o los tribunales podrían declarar nula por abusiva o fraudulenta esta medida (al entender que se ha intentado eludir un ERTE o que se trata de conversiones encubiertas de contratos a tiempo completo en tiempo parcial)
Ciertamente hay empresas que justifican la medida alegando que la reducción de sueldo no es proporcional a la reducción de jornada, que “solo” se aplica una ligera reducción de salario y que se ha llegado a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, pero aún así tiene difícil encaje legal (a salvo de que se modifique la normativa), por lo que probablemente acabaremos viendo sentencias en los Tribunales de lo Social y/o denuncias ante la Inspección.
El hecho de alcanzar un acuerdo con los representes de los trabadores (comité de empresa) sobre la jornada de cuatro días con reducción salarial, tampoco significa que esto sea necesariamente lícito.
Hay múltiples sentencias declarando nulas por abusivas cláusulas, acuerdos o pactos alcanzados entre una empresa y los sindicatos (incluyendo cláusulas en convenios colectivos). Por lo tanto, no descartemos que esto no pueda acabar sucediendo con los acuerdos en torno a la jornada de cuatro días.
